Virtual Laboratory Wiki
Advertisement

БАЗОВЫЕ ПРИНЦИПЫ СУБЪЕКТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ СРЕДЫ [1]

Разрушение структур социально-групповой идентификации, «новая атомизация» и ее оборотная сторона – «массовизация» – диагностируются как «смерть социального». Его деградация выражается в размывании свойственных модерну устойчивых границ между частным и общественным, в подмене масштабных социальных задач партикулярными устремлениями, в стремлении отказаться от достижения долгосрочных целей ради получения немедленных результатов. Это проявляется в доминанте индивидуализма при формировании социальных отношений и общностей, приоритета прав субъектов перед обязанностями взаимной регуляции целей, отношений и действий. Необходимы другие механизмы регулирования совместного проживания, основанные на кооперативном начале, а не на индивидуализме, позволяющие обеспечивать взаимопонимание и доверие субъектов, динамичные переходы от конфликтов к кооперации и партнерству.

Однако сегодня в России более, чем где бы то не было разрушены идентификационные процессы, имеет место «атомизация» общества, потеря видения будущего. Возникли острейшие угрозы и ее национальной безопасности.

Мировоззренческие принципы

Принцип запрета эгоизма. В эпоху глобализации и перехода от индустриального к постиндустриальному обществу философия субъектов инновационного развития должна быть ориентирована на ценности и смыслы, включенные в широкий социальный контекст. Это проявляется в решительном отказе от культа самости, исключительной заботе о самом себе и становится ведущей ориентация на обращение к миру, к чужому, к другому.

Принцип доминанты кооперации над конкуренцией. В традиционной организации каждый ее член прежде всего должен конкурировать со всеми другими и защищать себя от них – и как личность, и как член функциональной группы. Кооперация, формально требуемая везде, где есть взаимозависимая работа. Тем не менее, она не занимает лидирующего места в шкале ценностей.

Принцип ответственности. Философия субъекта инновационного развития – это в первую очередь акцент на ответственности за свою деятельность, осознание близких и отдаленных последствий инновационных воздействий на социальную среду. Значение этой ответственности резко возрастает в частности в связи с тенденциями развития VI технологического уклада и является основополагающим для VII уклада.

Принцип ведущей ориентации на духовное развитие (преодоление доминанты общества потребления). Представление об «обществе потребления» как безальтернативной и прогрессивной модели его развития подвергается уже давно острой критике. Все ли люди земли хотят участвовать в бесконечной гонке за возрастающими материальными потребностями? Куда приведет эта гонка в условиях ограниченных ресурсов планеты? Все ли хотят обменять духовное богатство и свободу на избыточное материальное благополучие? ХХ век можно назвать «веком рациональности»8. Если человечество не сконцентрирует свой интеллект и ресурсы для перехода на ноосферную организацию в новом веке всех сторон жизнедеятельности общества, то оно может оказаться перед лицом глобальной духовно-нравственной катастрофы. Субъекты инновационного развития должны осознавать свою решающую роль в духовно-нравственном возрождении человечества.

Принцип ненасилия. Одним из главных регуляторов духовного возрождения может стать этика ненасилия, по-новому структурирующая нравственные нормы. В духовной истории человечества есть особая этическая линия, которая понимает мораль как ненасилие и в этом качестве придает ей значение непосредственной и абсолютной основы человеческого существования. Ее условно можно назвать этикой ненасилия12. Игнорирование этой этики недопустимо при реализации принципов организации сред инновационного развития. Идея ненасилия является итоговым выводом, вытекающим из продуманного и цельного взгляда на мир. Она венчает определенную метафизику, антропологию и этику человеческого существования.

Принцип гармонии традиций и развития. До сих пор традиции удерживали нашу жизнь в относительно стабильном состоянии, создавали для нее рамки и наполняли ее смыслом. Традиция сохраняет прошлое и тем самым формирует настоящее, для этого ей нужна память, которая постоянно трансформирует настоящее, репродуцируя воспоминания о прошедших событиях. Эти повторения придают нашему опыту постоянство и длительность. Поэтому мы можем действовать ответственно и ощущаем свои обещания как обязательные.

Принцип преодоление экономического и финансового редукционизма. В современном мире возрастают тенденции к самодостаточности экономических, и прежде всего финансовых, процессов, тогда как собственно социальное начало становится менее значимым. Финансовые потоки свободно мигрируют из одних стран в другие, не стесненные национальными границами.

Принцип преодоления стихийности научно-технического развития. Необходимо пересмотреть представление о научно-техническом прогрессе как естественном механизме развития человечества, допускающем обособление научной истины от нравственности.

Стихийные процессы включения в жизнь человечества продуктов научно-технического прогресса, подгоняемые запросами общества потребления, сделали человечество заложником лавинообразно нарастающих угроз для его существования. Сегодня его безопасность и развитие оказались в зависимости не только от национальных концепций, военных доктрин государств и действий их лидеров, но также от целей и нравственных ограничений сложившихся субъектов инновационного развития.

Методологические принципы субъектности

Принцип активности. «…Всеобщей характеристикой жизни является активность – деятельное состояние живых существ как условие их существования в мире. Активное существо не просто пребывает в движении. Оно содержит в себе источник своего собственного движения, и этот источник воспроизводится в ходе самого движения…». Этот принцип предполагает признание любого активного существа субъектом и утверждение причинной детерминации в качестве единственно возможной: «…Имея в виду это особое качество – способность к самодвижению, в ходе которого живое существо воспроизводит себя, говорят, что оно есть субъект активности. „Быть субъектом“ значит: воспроизводить себя, быть причиной существования в мире…[2] «В самом общем виде деятельность определяют как специфически человеческую форму активности, содержанием которой является целесообразное изменение и преобразование окружающего человека мира»

«…Активность надситуативная – способность субъекта подниматься над уровнем требований ситуации, ставить цели, избыточные с точки зрения исходной задачи. Посредством надситуативной активности субъект преодолевает внешние и внутренние ограничения („барьеры“) деятельности…»20. Неадаптивность надситуативной активности своим источником имеет несовпадение собственных целей и ее результатов, замысла – с итогом: «…Неадаптивность состоит в том, что между целью и результатом активности индивида складываются противоречивые отношения: намерение не совпадает с деянием, замысел – с его итогом…»21.

В целом принцип активности дает основания для выделения разнообразных форм активности. В контексте данной работы мы ориентируемся на рассмотрение трех форм активности: деятельность, общение (коммуникация) и рефлексия.

Принцип субъектности как главный системообразующий фактор. Согласно позиции создателя постнеклассической парадигмы В. С. Степина, все внимание сегодня обращено на человекоразмерные саморазвивающиеся системы с проблемой включения человека в сам процесс научных исследований. В соответствии с этим понятие субъект становится центральным понятием в постнеклассической науке


  1. by кн. Лепский В. Е. Рефлексивно-активные среды инновационного развития. – М.: Изд-во «Когито-Центр», 2010. – 255 с. ISBN 978-5-89353-331-6
  2. етровский А. В., Ярошевский М. Г. История и теория психологии. М., 1996. С. 176.


Методика и технология командообразования: формирование, оценка и оптимизация деятельности рабочих групп

Предлагаемая методика включает три целевых блока задач командообразования:

  • Технология формирования целевых рабочих групп
  • Технология оценки эффективности результата групповой деятельности
  • Технология оценки эффективности группового взаимодействия

Методика построена на интенсивном использовании компьютерных технологий и позволяет конечному пользователю в минимальные сроки создать оптимальные составы рабочих групп под решение конкретных задач с прогнозируемой эффективностью их работы, проводить мониторинг прогресса работы групп, дифференцированную оценку персонала, а также проводить комплексную реорганизацию существующей структуры организации.

Методика разработана в рамках интегрального методологического подхода к командообразованию, включает постановку задач трех классических методологических направлений (социометрический, функциональный, интегративный подходы), впервые реализуя на технологическом уровне решение задачи по диагностике «командной» оценки эффективности рабочих групп.

В методике обосновывается и предлагается расчет параметрических индексов по технологии отбора команды и оценки ее эффективности с использованием основных обсуждаемых в специальной литературе критериев командообразования.


Возможности

Основные параметрические коэффициенты оценки формирования групп:

1. Профессиональная оценка группы или прямой вклад в реализацию задачи (профессиональный индекс).

Команда понимается как целевая рабочая группа, деятельностный функционал которой максимально сориентирован на цель (конкретную организационную задачу). В геометрическом представлении это группа профессионалов, обладающих оптимальным инструментальным набором средств, необходимых для решения задачи[1].

Осуществляется построение целевого вектора как оптимального направления решения задачи и вектора групповой результирующей, угол между которыми диагностирует целевой принцип отбора в команду: насколько отобранная группа сориентирована на цель. При этом, проекция группового вектора на целевой вектор показывает производительные затраты (групповой рейтинг или результат в достижении цели), а угол отклонения от целевого вектора — непроизводительные затраты (решение сторонних проблем или экстенсивный способ достижения цели). Тангенс угла девиации от оптимума определяет КПД группы в решении задачи.

Интегральная оценка профессиональной квалификации группы для выполнения задачи соответствует параметру Group Rating, индивидуальный профессиональный вклад в решении задачи отражает Professional Index.

Технологическое решение: производится предварительный отбор всех возможных вариантов групп по каждой задаче с максимальными значениями группового рейтинга и осуществляется выбор того варианта, который обладает максимальным КПД по данной проблеме.

2. Психологическая и командная оценка группы или косвенный вклад в реализацию задачи (командный индекс и групповая совместимость)

Команда понимается как целостное функциональное единство членов группы, обеспечивающих групповой гомеостат по принципу групповой комплиментарности, совместимости и сплоченности. В этом смысле команду от группы отличает оптимальное соответствие целевой задаче не столько за счет профессиональной квалификации ее членов (оптимальной для выполнения задачи), сколько за счет оптимального способа взаимоучастия в ее достижении (например, понятие «сыгранность» в спортивных командах, «сработанность» в трудовых коллективах).

«Командность» индивидуального участия в группе определяется не столько профессиональным вкладом, сколько умением приблизить группу к оптимальному достижению цели. Командный вклад в решение задачи обеспечивается компенсацией непроизводительных затрат: в векторном представлении это выражается в том, насколько индивидуальный вектор способен развернуть групповой вектор в сторону вектора-цели. Как правило, именно косвенный вклад участников группы способен обеспечить оптимальное достижение цели, играя роль той самой латентной составляющей группового процесса, которая преобразует группу в команду. Очевидно, что за ней стоит психологическое содержание. Учитывать в методике, какие конкретные психологические особенности личности или поведения играют роль «командной» переменной не имеет смысла, так как они уникальны (зависят от индивидуальных особенностей членов группы) в каждом конкретном случае. При формировании команд достаточно полноценно учитывать скорее эффект комплиментарности командообразующих факторов (насколько члены команды взаимодополняют друг друга в реализации командной деятельности по оптимальному достижению задачи) а не их содержание (хотя при создании долгосрочных коллективов, как будет показано далее, имеет смысл их исследовать).

«Командная» оценка группы выражается параметрами группового командного индекса (Group Team Index) и порогом групповой совместимости в команде (Average Compatibility Threshold). Индивидуальными параметрами являются соответственно командный вклад каждого члена группы в решение задачи (Team Index) и уровень его совместимости с группой (Compatibility Level).

Психологическая оценка группы представлена таблицей коэффициентов психологической совместимости всех членов группы друг с другом.

Технологическое решение: исходя из условия психологической совместимости «каждого с каждым», производится перебор всех возможных вариантов ранее отобранных по профессиональному вкладу целевых групп при одновременном контроле максимального значения группового рейтинга и КПД. Из полученных по критерию совместимости вариантов отбирается вариант с максимальным значением группового КПД.

3. Отбор и оценка лидера в группе (коэффициент целевого лидерства)

Методика реализована в двух вариантах:

1) автоматическое формирование групп с последующим определением наиболее эффективных групповых лидеров

2) различные варианты назначения лидеров с последующим автоматическим формированием целевых групп.

Разнообразие алгоритмов определения группового лидера связано с возможностью формирования различных организационных моделей рабочих групп (от бюрократически структурированных подразделений до творческих коллективов) с учетом различного типа лидерства.

Как показали экспериментальные исследования, алгоритмы формирования команды под лидера менее эффективны. В частности, неудачным технологическим шагом явилась отработка (на примере формирования спортивной команды) алгоритма отбора группового состава с начальным определением лидера (с учетом профессионального рейтинга, группового авторитета и психологической совместимости лидера с наибольшим количеством членов группы) и последующим формированием команды по принципу максимального функционала качества без таксономического учета параметра групповой совместимости.

Предлагается принципиально новый алгоритм формирования команд, который впервые реализует модель формирования вектора групповой совместимости в отношении исследуемой задачи с динамическим контролем группового результата.

4. Анализ эффективности группового взаимодействия в реализации организационных задач

Технология позволяет моделировать и проводить оценку формальной и неформальной структуры групп для оптимального решения организационных задач.

В настоящей работе исследуется ролевая структура и коммуникации группового взаимодействия, оптимально способствующие эффективной групповой деятельности для выполнения поставленных задач. В частности определяются оптимальные для группы ролевые репертуары эффективного организационного взаимодействия и соответствующие им коммуникационные стратегии, раскрывающие психологический профиль групповой совместимости. Результатом выступает психограмма групповой совместимости, раскрывающая профессионально-должностной статус членов группы в ролевых и коммуникативных характеристиках.

Таким образом, методика полноценно реализует психологическую экспертную систему нового поколения для создания и переформирования рабочих групп разного типа с профессиональной и психологической диагностикой эффективности командной деятельности.

Описание

Разрабатываемая технология удовлетворяет следующим принципам:

1) создание профессиональных групп, оптимально направленных на решение соответствующей задачи;

2) оптимальный выбор эффективных групповых лидеров для решения поставленных задач;

3) оптимальная психологическая совместимость членов каждой группы;

4) количественная оптимизация рабочих групп по критерию эффективности групповой работы;

5) мониторинг прогресса выполнения текущей работы каждой группой.

Пусть мы имеем первоначальный контингент п человек {Q\, Q.2, ..., О»,}, из которых необходимо сформировать рабочие группы для решения некоторых проблем: {Yb Y2,..., Yr}, каждая из которых реализуется за счет q профессиональных навыков — операциональных средств: квалификации, умений, знаний, личностных качеств их д. {Vb V2,..., V,}.

На первом этапе с помощью методики семантического анализа производится оценка профессиональных качеств V/ каждого претендента П< из начального контингента. Эта операция осуществляется последовательным ранжированием испытуемых N экспертами (или одним, например, менеджером проектов) в отношении операционального средства V/ задачи с последующим автоматическим шкалированием рангов методом шкалы-лестницы. Таким образом каждый испытуемый может быть охарактеризован вектором профессиональных качеств v, = (^-i»^»—»^)»где % — средняя экспертная оценка / -го качества i -го испытуемого.

На втором этапе экспертами (экспертом) оцениваются возможности (рейтинги) претендентов в отношении их способностей решения проблем {Yi, Y2, ..., Yr} (например, выполнения проектов), для решения которых формируются рабочие группы.

Математическая обработка экспертных оценок производится на основе метода семантического анализа, по правилам которого векторы профессиональных качеств переводятся в соответствующие семантические координаты.

На основе экспертных оценок рассчитываются средние семантические координаты претендентов Q,-. С помощью компонентного анализа с последующим «varimax» — вращением, профессиональные качества объединяются по функциональному сходству в к групп-категорий: Gb G2, ..., G* (к < т), в которых и производится окончательная профессиональная оценка претендентов ф. По сути, в этом представлении профессионал характеризуется как некоторая система независимых обобщенных операциональных средств разной степени выраженности {gi,g2.....g*}.

Вектор цели Z,- (направления решения j — проблемы, см. рис. 1.1) определяется из условия: Z} Ц -Pt = Л,у, где П, =£/, '{gi,g2,->gk>8m) — вектор, описывающий профессиональные качества /-го претендента gH — ригидность (один из показателей профессиональной стабильности работника,



Примечания

  1. В векторном представлении группа описывается как класс объектов (членов группы), заданных в пространстве свойств (профессиональных знаний, умений, навыков) в виде набора векторов, сориентированных на вектор-цель.

Ссылки

  • Супрун А. П., Янова Н.Г, Носов К. А. Метапсихология: релятивистская психология, квантовая психология, психология креативности. - М.: ЛЕНАНД, 2007. - 512 с.
Advertisement